近日，山西省副省長王一新在國企改革會議上，批評省屬國企管理層級多、干部多，人浮于事，“一個煤炭集團相當于處級的一兩千人都有，職工意見很大”。

無獨有偶，2015年中央第四巡視組向中國工商銀行黨委反饋巡視意見中，專門指出“總行行政色彩濃厚，機構臃腫，僅運行管理部就下設23個處，221人?！?

類似種種事例，凸顯出國企改革的職業(yè)經(jīng)理人制度建設進展緩慢。國企員工像行政官員，不像經(jīng)理人。

雖然，大部分國企的中層以下員工已取消行政級別，但許多國企依然類比同級別行政機關設置處室科室，中高級管理人員仍按照干部管理權限由上級組織部門選派。

一些國企中高級領導人，享受著“亦官亦商”帶來的紅利：一方面拿著高于同級別行政人員的合法收入;另一方面，享受同等級別的政治待遇。這種“組織人、市場價”的薪酬福利模式，既不夠公平也不夠合理。

時至今日，我國國企員工的職業(yè)發(fā)展路徑，仍然是參照機關公務員制度設計的，主要以行政等級晉升為激勵，職業(yè)發(fā)展通道單一。隨著市場經(jīng)濟發(fā)展，這種計劃經(jīng)濟時代的職業(yè)發(fā)展制度，嚴重制約了國企優(yōu)秀人才發(fā)展。

十八屆三中全會提出，國有企業(yè)要“建立職業(yè)經(jīng)理人制度”。2016年，國資委將“推進職業(yè)經(jīng)理人制度”改革作為2016年十項改革試點之一，這充分說明了職業(yè)經(jīng)理人制度建設，在國企改革中的重要性與緊迫性。

國有企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人制度的難點，是在人事管理方面實現(xiàn)“去行政化”。國企中高級領導人的選拔任用不能再套用黨政機關干部的管理模式，而是需要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的市場化選人用人機制。

最為根本的，是要改變以行政級別為參照的人才評價標準，建立科學合理的人才市場價值評價體系。新的職業(yè)發(fā)展路徑，應根據(jù)業(yè)務條線特點設置多種職業(yè)發(fā)展通道，讓員工實現(xiàn)從干部到職業(yè)經(jīng)理人的身份轉(zhuǎn)換。

解決國有企業(yè)“養(yǎng)閑官、拿高薪”的歷史遺留問題，必須通過制度設計讓員工能上能下、能進能出。國企職業(yè)經(jīng)理人的聘用、管理和退出機制都應當遵循市場化規(guī)律，掃清“體制內(nèi)循環(huán)”和“能上不能下”積弊，建立員工對業(yè)績負責、企業(yè)領導人對出資人負責的管理責任體系。

具體而言，就是要完善雙向流動的人力資源通道，逐步將不能適應市場競爭的員工分流出去，同時引進能夠勝任崗位職責的優(yōu)秀人才。

文/張克